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苏州-姚敏
2021-12-12 20:07:44
老师，感觉现在贼累，不想看书，不想学习，这个怎么破
章新成
2021-12-13 17:03:45
这位同学，建议你问问自己目标是什么？诉求是什么？做到以终为始，每周多看些鸡汤激励下自己，为自己加油打气
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苏州-姚敏
2021-11-14 17:10:48
对于目前都是用boss招聘网站，如何梳理话术吸引对方
天佑
2021-11-16 11:06:06
你好
话术如何吸引对方，需要根据候选人的需求（求职动机、求职方向、待遇要求），不同的人制定不同的邀约话术。
话术通常会包含几部分：自我介绍+公司介绍+岗位介绍+薪酬福利介绍。
1.自我介绍，通常情况下包含有公司，岗位，邀约人是谁？
2.公司介绍：通常情况下包含行业，规模，人文环境，发展前景
3.岗位介绍：通常情况下包含工作内容，工作目标，晋升空间
4.薪酬福利：通常情况下包含薪资范围，显性福利，隐性福利
根据不同的人才需求，凸出关键信息，整理成话术；只有根据目标人才的个人需求制定的邀约话术才是针对个人具备吸引力的。
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苏州-姚敏
2021-09-24 16:41:44
对方说的原因：离职的原因：技术比较老，17、18年的技术，自己私下学习的技术希望用到技术，但是工作中用不到，负责人空降，然后需要和开发中间纽带，技术得不到提升，每周五就要加班到11点。不断地更改需求，每周都要赶加班去完成。
最终离职根本原因是因为什么呢---不清楚？
天晓
2021-09-24 16:52:58
做逆向验证，假如对方提出的离职条件得到满足了，他是否一定不会离职了？
1、假如是就是离职原因
2、假如不是就不是离职原因
3、建议刻意训练下逆向思维
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苏州-姚敏
2021-09-24 17:06:18
好的，我又对逻辑思维理解透彻了，还是我自己用的不熟练，我接下来还是多练习
天晓
2021-09-24 17:56:19
对的，逻辑思维每一个技能点都值得我们反复练习实践
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苏州-姚敏
2021-09-24 16:40:40
我这边有个问题，关于离职原因的深挖，我今天下午面试时候问一个面试人，离职的原因，他说了很多过程中的内容，但是我回头总结发现他没有说道真正离职的原因，面试过程中被对方绕进去了
或者说其实离职的原因无非就是因为薪资/同事关系不好/技术原因/团队氛围...如何去识别他真正的离职的原因呢，比如说他说薪资情况，或者他技术原因，怎么问这个话术呢
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天晓
2021-09-24 16:48:29
1、还记得咱们逻辑思维班如何通过主要原因找出根本原因吗？
用5WHY分析法去问，过程中做好逆向验证，直到挖出根本原因
2、如果不会运用可以到平台收听职业素养系列课程中的元辰老师问题分析与解决课程
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苏州-姚敏
2021-09-17 12:02:55
部门文化包含哪些内容？我这些想的负责人做事风格、安排任务习惯、团队的氛围（沟通型还是严肃型），我自己总结感觉想的不是很全，希望老师指导下
天山
2021-09-17 13:18:43
部门文化绝大多少是由部门老大的核心价值观决定，他倡导什么，反对什么
你说的那些都算，部门整体的工作氛围，部门老大的工作风格，思维模式，行为习惯都可以反映出部门文化
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苏州-姚敏
2021-09-05 00:25:32
老师，您好，问对方求职动机目的是什么，
您看下我这边理解的，您帮我帮助指正下，
1，通过求职动机不断深挖对方的离职原因，得到离职根本原因，用5why和反向验证方式
2，比如说是与上级相处不好 原因离职的，
那我是不是接下来继续问对方，描述写件事背景，
对方回复上级技术差，打压我，觉得相处不开心就离职了，
3，是不是通过背景和原因可以去了解对方性格特点，工作风格，价值观，关注点，葱这些非能力面试内容从而判断这个人是否适不适合我们公司，
4同时，基于对方需求进行谈薪了。
以上是我的理解。
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天舜
2021-09-05 22:15:39
1、可以让对方描述亲身经历的整个事情的经过，或者是让对方举个例子，让对方描述过往工作细节，通过求职者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，分析应聘者的性格特点、工作风格、价值观。
2、比如想了对方工作风格，可以问对方你希望与什么样的领导共事？为什么？等，根据需要设计一些问题。
3、想了解对方的离职原因和候选人对新工作的关注点，可以问对方选择新工作最看重哪三点？正常情况下候选人三个回答有一个与他离职原因相关。
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苏州-姚敏
2021-09-03 19:04:30
关于招聘渠道的swot分析是根据渠道的数量、质量、成本、交期，4个为维度进行展开吗，不是应该围绕着人机料法环展开吗
天舜
2021-09-04 22:15:28
1、这个招聘渠道对招聘目标的完成，有哪些优势劣势机会风险。
2、这个招聘渠道对于完成招聘目标的数量、质量、成本、交期是否可行。
3、SWOT是做招聘渠道选择决策的工具，4M1E是管理分析工具。
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苏州-姚敏
2021-09-05 00:36:26
4m1e是管理分析工具，这个不太理解
我上逻辑思维课程，制定对策或者方案时候会用这个swot和4m1e进行分析，方案是否可行，从而完善对策。
我原来以为swot进行分析对策或者渠道选择分析都是必须和4m1e一起
苏州-姚敏
2021-09-05 00:36:42
两个工具不太理解
天舜
2021-09-05 09:18:00
1、4M1E是保证分析要素没有遗漏，是保证分析的广度全面。
2、SWOT是通过优势劣机会风险分析做决策。
3、两个工具没有是否必须在一起，基于需要使用。
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苏州-姚敏
2021-09-03 18:44:19
人文环境，如何去获得信息?
思想环境
生活环境：
地理环境
工作环境
天书
2021-09-04 21:34:21
1、观察/看，比如工作环境到办公地点看一下，生活环境到宿舍食堂看一下，地理环境交通是否便利这些都是可以看出来的。
2、人文环境、思想环境通过沟通、行为观察获取。
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苏州-姚敏
2021-09-02 10:16:54
按照招聘需求话术向用人部门去挖掘需求，有些问题不知道咋下手去问，还要岗位需求挖掘话术和岗位需求记录表的区别是什么，我是按照岗位需求记录表去问，还是按照岗位需求话术去问
天舜
2021-09-02 10:50:15
1、岗位需求记录表是记录部门岗位缺编人数。而岗位需求挖掘话术是针对单独岗位的知识、技能、素质要求的挖掘。
2、用岗位需求挖掘话术去问，在问话的过程中，筛选出来岗位核心要求，比如不具备这个知识会有什么影响，没有某行业背景，其他的行业经验能不能替代。岗位主要做什么工作，解决什么问题。个性上有什么要求，如果不是这个性格会造成什么影响。
3、岗位挖掘话术模板供参考，可以根据实际需要自己整理话术。
4、话术的运用刚开始会陌生因为不熟悉，要多练，熟练运用后就会很自然。
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苏州-姚敏
2021-09-02 10:57:36
就是把那个挖掘话术的表格，里面的内容进行话术自己整理是吧，比如说个性要求，或者做事风格，有时候，用人部门也不知道，这个我咋去沟通
苏州-姚敏
2021-09-02 11:00:11
问用人部门的时候，是先自己把岗位需求要问的内容，整理成一个话术，然后再去问用人部门是吧
天舜
2021-09-02 11:15:35
1、以终为始，把自己需要了解的内容整理成自己的话术，然后去问用人部门。
2、用人部门不知道，我们有两种方式：
一种是做选择题，让对方选择，比如说对于个性要求，是急性子还是慢性子的，比如他会说急性子，你得问他为什么，再让对方举个例比如以往工作中什么事情让对方觉得这个岗位就得急性子的人。
第二种方式用观察法，以你对用人部门的了解，他们部门平常做事是什么风格的，一般领导找自己风格相似的，能融入部门文化。
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苏州-姚敏
2021-06-19 17:12:38
我在写.简述自己一周/（一个月来）的工作经历，请用5W2H的方式描述。（10分）
What："目标：晚班售后客服从入职开始到试用期转正3个月时间内符合试用期业绩考核要求（主要是月度销售业绩指标要达成和月度服务绩效考核标准）且没有出现离职。"
现状：晚班售后客服从入职开始到入职第三周时间内实际完成销售业绩指标为3千（月度销售业绩指标为2万），且日常的表现出现了客户2次投诉和3次延迟回复客户的现象（也就是没有达成客服月度服务绩效考核标准）且主动提出了离职。
问题：晚班售后客服从入职开始到入职第三周时间内没有完成试用期月度销售业绩指标和服务绩效指标标准，即：实际完成销售业绩指标为3千（月度销售业绩指标为2万），且出现了客户2次投诉和3次延迟回复客户的现象，且主动提出了离职。
现在的我问题，按照这个写就变成2个问题了，但是其实我的招聘售后晚班客服的对应的目标对应的标准就是这两个---符合试用期业绩考核要求（主要是月度销售业绩指标要达成和月度服务绩效考核标准）且没有出现离职。"
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天山
2021-06-21 10:34:10
你好，之所以出现这个问题，是因为你没有真正的以终为始
思考一下，你希望新员工试用期考核通过的目的是什么，答案就出来了
建议平时多跟同学们交流，有问题可以在班级群里提出，带班老师看到了会及时回复你的
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